「威廉，我們禮拜天有一個簡報課的學員演練聚會，想請你來參加，給他們一些指導，不知道你有沒有空？」一位講師好友用FB messenger這樣邀請我…
「當然好啊！說指導是不敢當啦，互相交流一下倒是可以的！我還得謝謝你，給我這個跟各位先進高手們學習的機會耶…」
專案經理，你到底是借，還是不借人？判斷要精準，人情要做對！
「老師，XXX在我的專案裡，他所負責的活動還有四個小時的浮時，我把他借給其他專案，如果只借出去一個小時，並不會影響我的專案啊？為什麼不可以借呢？」
我：「當然可以借出去啊，只不過我認為這不是最好的解決方案！您想想看，這是為什麼呢？」
《EZ專案力》OA 辦公傢俱流通製造商七小時企業內訓（滿意度 97 分）
以滿分 100 分來計算，本次課程平均得分高達 97 分！還有「不想下課」、「想上其他威廉老師的課」的回饋！這班的學員們真是太可愛了！開心！
不懂這四個驅力，哪來激勵領導力！？
《驅力：人性如何支配我們的選擇》一書中談到，每個人的行為，其實都受到四種基本情感需求的引導，就是所謂的「驅力（drive）」，分別是「獲取（acquire）、連結（bond）、理解（comprehend）、防衛（defend）」。本書做了相當大規模的調查和研究之後，結果顯示，對於企業領導人，或是主管來說，如果能夠善用這四種工具，就能夠有效地提升員工的士氣，提升個人和組織的績效。
專案經理是專案組織的主管，其實也需要激勵專案團隊的士氣，以提升專案的績效。現在我們就來看看，這四種士氣背後的驅力到底是什麼。
專案經理是專案組織的主管，其實也需要激勵專案團隊的士氣，以提升專案的績效。現在我們就來看看，這四種士氣背後的驅力到底是什麼。
《動物農莊求生計》的啟示：您想好您的新事業了嗎？
最近讀完了政大EMBA執行長邱奕嘉博士專文推薦的《動物農莊求生計》一書，書中所描述的各種情境，跟過去我在某大企業新創事業服務時的一些情境頗為似曾相識，深有同感！
本書的內容，主要在探討，當一個企業的競爭力開始下滑，獲利不斷縮水之時，該如何進行改革？改革到底該由上而下來主導，還是由下而上來發想？改革應該從發展新事業開始，還是應該繼續加強舊事業的效率和競爭力？改革過程中，又可能會遭遇到哪些困難？身為一個企業的領導者，又該如何去面對這些不同類型的困難？
為什麼我們不喜歡HR？
看到標題先別誤會，這是最近我在EMBA課程當中讀到的一篇個案文章名稱。這篇文章並不是要批判HR，相反地，這篇文章反而讓我對HR和人力資源管理的相關議題，有了不同於以往的更多認識。
成功的人往往是靠別人「不給你工作」！別再被假議題洗腦了！
最近在網路上流傳一段影片，影片的內容是在描述一個履歷的盲測過程。影片中的主持人，拿了好幾份求職者姓名被貼紙貼住的履歷表，給一些不同公司的用人單位主管和HR看，並請他們針對這些履歷表來做判斷，看看他們是否會考慮邀請這些求職者來面談。
結果是，所有的用人單位主管和HR，在「自信滿滿」地對履歷表品頭論足一番之後，都拒絕了所有的求職者！
接著，主持人一一揭開貼紙...吳寶春、李安、自己女兒的名字、朋友的小孩等姓名，赤裸裸地呈現在所有人的面前！每個人都露出不可置信的驚訝表情，以及 -- 尷尬的後悔神情！
影片最後，這些主管們「悔過地說」，應該要多給這些求職者們一些機會！
不懂這三要素，專案怎麼可能低風險？（下）
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該從哪裡開始找風險？誰來找？
實務上，我們通常都會選一個舊專案，來當作新專案的參考基準，然後再以這個基準來新增或是修改部分的功能，以產出一個新的產品。例如，iPhone7會以iPhone6為基準，然後加上更高畫素的鏡頭、雙鏡頭、新CPU等。要找出這個新專案的風險，首先該從哪裡著手呢？
不懂這三要素，專案怎麼可能低風險？（上）
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朋友：「就很多新功能都沒做過，風險當然很高啊！」
我：「那你們是怎麼描寫這些風險項目的？舉個例子來聽聽…」
朋友：「大概就是依據經驗，判斷每個新功能的複雜度，再分別給它們高、中、低的風險等級啊…」
「這樣的風險描述，聽起來好像只是依據功能複雜度來評量風險，功能複雜其實未必會是風險的成因。有沒有可能是因為風險的描述，沒有抓到要點，才會造成你所謂的風險，其實根本就不是真的風險，只是一種無關緊要的不確定，而相關的資源和行動也根本就用在錯的地方，所以現在才會被迫救那些到處冒出來的火？而這些火，就是當初那些沒被好好照顧到的風險，所衍生出來的？」
朋友聽我說完，沈默了許久…
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