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    《EZ領導力》企業內訓西遊記,600 年領導管理資歷大挑戰(滿意度 9.15)


    「盧老師您好,我是 XX 公司的阿豪(化名),想邀請您到大陸來為我們同仁教授敏捷式專案管理課程,不知道老師您什麼時候有空?怎麼報價?」

    再次是透過口碑傳播而來的直客,找上門就幾乎 100% 確定要開課。

    經過一番簡短的課程對焦對話之後,阿豪說,「為了讓同仁們更完整地了解整個敏捷方法與實務連結的心法,我希望能上兩天版的課程,一天七小時的課程看起來太緊湊了。」果然是相當識貨的主管,非常清楚自己與同仁們「需要」的是什麼,而不是「想要」的是什麼

    本來以為談定了,結果幾天後,阿豪又跟我通話,「老師,我已經跟幾個重要的關鍵人物都提過這個案子了,我們執行長說想跟您視訊對焦一下,不知道您什麼時候方便?」

    尋尋覓覓千百度,它卻就在燈火闌珊處!談領先西方領導管理學數千年的華人國學智慧!


    國學與領導?」咦!?有趣的課程名稱!

    在這學期初的課表當中,我發現到這門開設在台商班的選修課程,而且,好像這也是政大 EMBA 首次開設,結合古典中華文化與現代管理學的一門課。想想,從小各種儒、道、墨、法各家的知識,我們其實也讀過不少了,可是,這些東西就只是讀過了、考過了,然後也就還給老師了!我納悶著,為什麼 EMBA 這種為高階主管和經理人所設計的學程,還會開設這種這麼八股的課程呢?我帶著懷疑,繼續閱讀著課綱

    敏捷方法的成功密技(七之二):Scrum 的夢幻開發團隊該怎麼來建置?


    [承上一篇]

    接續上一篇文章《敏捷方法的成功密技(七之一),除了新領域、新團隊,最有機會嚐試新作法之外,我們也談到了,只要開發團隊夠紮實,產品的開發就能夠打帶跑,因為品質才能夠被掌控得好。怎麼說呢?

    敏捷方法的成功密技(七之一):Scrum 的夢幻開發團隊該怎麼來建置?

    在上一篇文章《敏捷方法的成功密技(六):Scrum Master  並非你想像的那般卑賤!》中,我們談到了 Scrum Master 這個角色,其實最好是由一位開發和管理經驗豐富的人來擔任,工作經歷不足的菜鳥,是很難勝任得好,更很難以服眾的。

    《月薪嬌妻》給我的啟示:魯蛇,是父母寵養出來的!


    上一篇文章,我們談到了《月薪》這齣日劇「發現天賦」的啟示,這一篇我想要談談我所看見的另外一個觀點,有關「子女教養」的啟示。這部分不僅僅是會影響一個人一生性格的養成,更是一個人一生能力、成就與幸福的關鍵基礎,不可謂不重要啊!

    《月薪嬌妻》給我的啟示:發現天賦篇


    趁著過年假期看完了在日本創下高收視率的《月薪嬌妻》這齣日劇,雖說為了收視率,有些劇情難免會誇張了一些,不過整體而言,我仍覺得這不僅是一齣頗有療癒效果的劇集,也反映出了許多日本社會的職場現況,以及社會新鮮人所面臨的艱難人生選擇課題。

    台灣的現況,似乎也愈來愈趨同於日本的發展方向。高齡化、正職工作機會愈來愈少、派遣工作卻愈來愈多、升遷更是困難重重,社會新鮮人同樣也面臨類似劇中女主角的艱難課題。

    寫這篇文章,不僅僅是因為劇集精采有趣、有無敵療癒笑容的女主角而已,從此劇當中,我觀察到,其實劇中有許多的現象可以拿出來探討和思考的,這也是為什麼我還蠻喜歡這種以11集為慣例的短日劇的原因,不長不短,有趣又有內涵。那麼,劇中到底有哪些現象和內涵值得我們來探討思索的呢?

    專案經理,你到底是借,還是不借人?判斷要精準,人情要做對!


    「老師,XXX在我的專案裡,他所負責的活動還有四個小時的浮時,我把他借給其他專案,如果只借出去一個小時,並不會影響我的專案啊?為什麼不可以借呢?」

    我:「當然可以借出去啊,只不過我認為這不是最好的解決方案!您想想看,這是為什麼呢?」

    不懂這四個驅力,哪來激勵領導力!?


    《驅力:人性如何支配我們的選擇》一書中談到,每個人的行為,其實都受到四種基本情感需求的引導,就是所謂的「驅力(drive)」,分別是「獲取(acquire)、連結(bond)、理解(comprehend)、防衛(defend)」。本書做了相當大規模的調查和研究之後,結果顯示,對於企業領導人,或是主管來說,如果能夠善用這四種工具,就能夠有效地提升員工的士氣,提升個人和組織的績效。

    專案經理是專案組織的主管,其實也需要激勵專案團隊的士氣,以提升專案的績效。現在我們就來看看,這四種士氣背後的驅力到底是什麼。

    《動物農莊求生計》的啟示:您想好您的新事業了嗎?


    最近讀完了政大EMBA執行長邱奕嘉博士專文推薦的《動物農莊求生計》一書,書中所描述的各種情境,跟過去我在某大企業新創事業服務時的一些情境頗為似曾相識,深有同感!

    本書的內容,主要在探討,當一個企業的競爭力開始下滑,獲利不斷縮水之時,該如何進行改革?改革到底該由上而下來主導,還是由下而上來發想?改革應該從發展新事業開始,還是應該繼續加強舊事業的效率和競爭力?改革過程中,又可能會遭遇到哪些困難?身為一個企業的領導者,又該如何去面對這些不同類型的困難?

    為什麼我們不喜歡HR?



    看到標題先別誤會,這是最近我在EMBA課程當中讀到的一篇個案文章名稱。這篇文章並不是要批判HR,相反地,這篇文章反而讓我對HR和人力資源管理的相關議題,有了不同於以往的更多認識。

    成功的人往往是靠別人「不給你工作」!別再被假議題洗腦了!



    最近在網路上流傳一段影片,影片的內容是在描述一個履歷的盲測過程。影片中的主持人,拿了好幾份求職者姓名被貼紙貼住的履歷表,給一些不同公司的用人單位主管和HR看,並請他們針對這些履歷表來做判斷,看看他們是否會考慮邀請這些求職者來面談。

    結果是,所有的用人單位主管和HR,在「自信滿滿」地對履歷表品頭論足一番之後,都拒絕了所有的求職者!

    接著,主持人一一揭開貼紙...吳寶春、李安、自己女兒的名字、朋友的小孩等姓名,赤裸裸地呈現在所有人的面前!每個人都露出不可置信的驚訝表情,以及 -- 尷尬的後悔神情!

    影片最後,這些主管們「悔過地說」,應該要多給這些求職者們一些機會!

    KANO教我的事:「有溫度的鐵血教練」+「有熱血的球員」=成功!


    照片連結自:果子電影 http://www.taiwancinema.com/public/Attachment/422113565471.jpg

    「阿基拉!投直球吧!給他打!就算被打出去,我們一定會把它擋下!」
    「對!讓他打!」
    「相信我們!」
    「看著,我們把這裡守緊了,絕對不會讓球通過的!」
    「對!讓他打!阿基拉,站起來!只差一點了!」
    「學長,我們是從台灣來的嘉農啊!」

    別傻了,「開除績效最差的10%員工」就能提升組織的能耐!?

    Jack Welch(照片連結自media.nbcbayarea.com)

    最近在EMBA課程當中,再次讀到奇異(GE)公司的人才培育個案。有趣的是,相同的老個案,由不同的老師來引導討論,卻能讓學生激盪出非常不同的想法!

    為什麼員工「會」摸魚、「能」摸魚?專案團隊的KPI該怎麼訂?

    zh.wikipedia.org
    一位朋友問我:「哪種員工可以光明正大地摸魚?」我回答:「董事長兒子!」朋友:「錯,是魚販的員工!」(我額頭冒出三條線)!

    雖然這是個冷笑話,它倒是讓我思考起一個問題:為什麼員工「會」摸魚?為什麼員工「能」摸魚?

    愛他/她,就不要輕易地出手!

    www.taopic.com

    「你吃飽沒?」(台語)
    「我吃飽了啦!」長輩這樣回答著電話那頭女兒的關心。
    「今天都在做什麼?」
    「就沒什麼事情,就都在看電視啊

    這看似平淡無奇的對話再正常不過了,只是令人驚訝的是,這竟是這長者十年前的記憶!而這十年來,她每天可能只有吃一餐,而這餐就是在《錸工廠日照中心》吃的午餐!

    好人才,怎麼找 (四):沒有headcount,就不要再看履歷了嗎?

    好人才就像這塊乳酪,值得戴鋼盔去冒險搶來!
    在上一篇文章〈好人才,怎麼找 (三):解決招聘的「沉沒成本」和「機會成本」〉裏頭,我們談到了運用電話面談這個工具來節省大量的招聘相關成本,同時也為您掌握到優秀人才的面談先機。可是有些時候,您也許根本就沒有headcount可用,那麼請問,還要不要繼續看履歷?打電話呢?

    好人才,怎麼找 (三):『招聘』無法想像的巨大成本!怎麼解?

    用「電話面談」同時解決昂貴的沉沒成本和機會成本
    用「電話面談」同時解決昂貴的沉沒成本和機會成本
    當您手上已經握有一些精挑細選過後的優質履歷時 (可以參考〈透視履歷十一招〉這篇文章來達成),您接下來會直接約求職者來您的公司面試嗎?我的建議是:不用「急著約他來」,但是要「立即電話談」。為什麼要這樣做呢?一個是「沉沒成本」的概念,而另外一個則是「機會成本」的概念。

    好人才,怎麼找 (二):透視履歷十一招

    優質履歷,要靠精挑又細選

    您是正在找人的用人單位主管,巴不得想把人力銀行配對給你的大量履歷表全部都掃描完畢,可是又沒有那麼多時間嗎?您是那種不太相信配對結果,想自己上人力銀行網站搜尋巨量履歷的主管嗎?您想從履歷中的有限資訊,挖掘出求職者的人格特質和潛力的任何蛛絲馬跡嗎?如果是,那麼這裡所分享,我多年來累積的一些經驗與技巧,也許可以幫得上您。