不懂這四個驅力,哪來激勵領導力!?


    《驅力:人性如何支配我們的選擇》一書中談到,每個人的行為,其實都受到四種基本情感需求的引導,就是所謂的「驅力(drive)」,分別是「獲取(acquire)、連結(bond)、理解(comprehend)、防衛(defend)」。本書做了相當大規模的調查和研究之後,結果顯示,對於企業領導人,或是主管來說,如果能夠善用這四種工具,就能夠有效地提升員工的士氣,提升個人和組織的績效。

    專案經理是專案組織的主管,其實也需要激勵專案團隊的士氣,以提升專案的績效。現在我們就來看看,這四種士氣背後的驅力到底是什麼。

    獲取

    就是獲得我們認為有價值、或珍貴的東西,可能是無形的地位提升、旅行的體驗等,也可能是有形的薪資和福利。當這種驅力受到滿足時,我們就會產生幸福感。反之,就會讓我們產生挫折感。這個驅力,通常是相對的,而且永遠無法被完全滿足。就像是薪水,我們永遠不會嫌太多,而且,我們也會在意,別人的薪水是不是比我們的還要高,是不是夠公平。

    雖然說,這種驅力無法被完全滿足,我們也不能因此就放任不管。最容易滿足這個因子的,就是奬勵制度。

    例如,我們無法無限地幫員工加薪,或發放奬金,但是我們還是可以透過公開的肯定褒揚、頭銜授予、獎牌獎狀等,來激勵員工的士氣!同時,由不同地位的主管來做這些事情,激勵的效果也會大不同,愈是高階的主管來做這些事情,效果通常會愈好!

    我曾經有位高階主管老闆,行事風格異常嚴厲,我幾乎從未聽說過他曾經讚揚過哪一位部屬。有一次,他找我們整個團隊去開會(其實是精神訓話XD),沒想到,他竟然公開的對一位同事說:「老王(化名),你對公司的貢獻真是沒話說的啦…」這位老王簡直就是受寵若驚,根本就沒有想到他會有這一招!

    此後,即使是沒有獎金、沒有加薪,也沒有升官,這位老王也還是更加地拼命了!而我們這些同事們,也對老王感到更加的佩服和尊敬,原因不是為了要對他狗腿,而是老王的工作品質標準,已經達到這位老闆的嚴苛要求了啊!老王「獲取」到的,不是名,不是利,而是「老闆的肯定」,也是「自我的肯定」!

    連結

    簡單地說,就是對所在的團隊、環境或組織的認同。例如,當員工對組織引以為傲之時,員工就會顯得士氣高昂。相反地,員工就會覺得士氣低落。

    過去,我在某手機品牌公司服務的時候,同事們對於公司極力地要從代工的角色轉型為全球品牌公司的願景,都深表認同。因此,在那個時期,幾乎所有的員工,都願意不眠不休地努力工作,士氣高昂無比,日日燈火通明!在外面,看到別人對自己手上的品牌手機的羨慕眼神,無不感到驕傲無比!這就是一個員工認同公司,願意和公司「連結」在一起,士氣高昂的最好例子。

    理解

    就是對於做一件事情的「意義」的認知。例如,對於千篇一律的事情來說,我們會覺得無聊、沒有意義,因而顯得意興闌珊。對於一些富有挑戰性的事情來說,我們會覺得,完成這些事情是有意義的,是能夠學習到新的技能或是新的經驗的。因此讓員工理解一件事情的意義,是提升員工士氣的重要因素之一。

    同樣是我在手機公司服務的例子。在每個新專案完成之後,通常都會有後續的維護專案要繼續進行。這種維護型的專案,在規模和困難度上,通常都比較小,也比較沒有挑戰性,負責這種專案的專案經理通常就比較難士氣高昂。

    因此,我在專案經理的調配安排上,就會讓大多數的專案經理,都能夠至少負責一個新的專案,再搭配一至兩個維護型的專案,這樣就能夠讓這些專案經理們,在守好無聊的維護型專案的同時,也能夠有完成新專案、學到新東西、得到成長的成就感,以及工作的意義,而在工作時維持高昂的士氣!

    防衛

    就是動物本能地保護自己的利益、成就、家人、朋友、理念等,也就是所謂的安全感。

    我們在企業和組織之中為什麼會沒有安全感?主要的原因是「不透明」!績效衡量基準不透明、獎金分配標準不透明、升遷依據不透明、組織決策流程不透明等。這些不透明就是不確定,不確定性愈高,不安全感就愈高。

    部門和部門之間的本位主義,其實也是這個「防衛」的驅力在作祟,因為各部門的利益分配原則不透明,各部門都怕吃暗虧。公司的決策也是一樣。如果能夠讓跨組織的員工來共同參與決策,那麼,員工的不安全感就會大幅地降低,士氣也自然地就會被提升!



    想要激勵員工士氣,提升績效,成為一個成功的領導者,不論是單位主管還是專案經理,不瞭解這四種人類行為的動機是不可能做得到的!更何況,本書的研究結果還顯示,「同時滿足」這四種驅力的整體士氣提升效果,會比「個別滿足某個驅力,再加總士氣提升總和」的效果還要好呢!


    圖片來源:http://ideax.com.tw/