《驅力：人性如何支配我們的選擇》一書中談到，每個人的行為，其實都受到四種基本情感需求的引導，就是所謂的「驅力（drive）」，分別是「獲取（acquire）、連結（bond）、理解（comprehend）、防衛（defend）」。本書做了相當大規模的調查和研究之後，結果顯示，對於企業領導人，或是主管來說，如果能夠善用這四種工具，就能夠有效地提升員工的士氣，提升個人和組織的績效。
專案經理是專案組織的主管，其實也需要激勵專案團隊的士氣，以提升專案的績效。現在我們就來看看，這四種士氣背後的驅力到底是什麼。
專案經理是專案組織的主管，其實也需要激勵專案團隊的士氣，以提升專案的績效。現在我們就來看看，這四種士氣背後的驅力到底是什麼。
獲取
就是獲得我們認為有價值、或珍貴的東西，可能是無形的地位提升、旅行的體驗等，也可能是有形的薪資和福利。當這種驅力受到滿足時，我們就會產生幸福感。反之，就會讓我們產生挫折感。這個驅力，通常是相對的，而且永遠無法被完全滿足。就像是薪水，我們永遠不會嫌太多，而且，我們也會在意，別人的薪水是不是比我們的還要高，是不是夠公平。
雖然說，這種驅力無法被完全滿足，我們也不能因此就放任不管。最容易滿足這個因子的，就是奬勵制度。
例如，我們無法無限地幫員工加薪，或發放奬金，但是我們還是可以透過公開的肯定褒揚、頭銜授予、獎牌獎狀等，來激勵員工的士氣！同時，由不同地位的主管來做這些事情，激勵的效果也會大不同，愈是高階的主管來做這些事情，效果通常會愈好！
我曾經有位高階主管老闆，行事風格異常嚴厲，我幾乎從未聽說過他曾經讚揚過哪一位部屬。有一次，他找我們整個團隊去開會（其實是精神訓話XD），沒想到，他竟然公開地對一位同事說：「老王（化名），你對公司的貢獻真的是沒話說…」這位老王簡直就是受寵若驚，根本就沒有想到他會有這一招！
此後，即使是沒有獎金、沒有加薪，也沒有升官，這位老王也還是更加地拼命了！而我們這些同事們，也對老王感到更加的佩服和尊敬，原因不是為了要對他狗腿，而是老王的工作品質標準，已經達到這位老闆的嚴苛要求了啊！老王「獲取」到的，不是名，不是利，而是「老闆的肯定」，也是「自我的肯定」！
連結
簡單地說，就是對所在的團隊、環境或組織的認同。例如，當員工對組織引以為傲之時，員工就會顯得士氣高昂。相反地，員工就會覺得士氣低落。
過去，我在某手機品牌公司服務的時候，同事們對於公司極力地要從代工的角色轉型為全球品牌公司的願景，都深表認同。因此，在那個時期，幾乎所有的員工，都願意不眠不休地努力工作，士氣高昂無比，日夜燈火通明！在外面，看到別人對自己手上品牌手機的羨慕眼神，無不感到無比驕傲！這就是一個員工認同公司，願意和公司「連結」在一起，士氣高昂的最好例子。
理解
就是對於做一件事情的「意義」的認知。例如，對於千篇一律的事情來說，我們會覺得無聊、沒有意義，因而顯得意興闌珊。對於一些富有挑戰性的事情來說，我們會覺得，完成這些事情是有意義的，是能夠學習到新的技能或是新的經驗的。因此讓員工理解一件事情的意義，是提升員工士氣的重要因素之一。
同樣是我在手機公司服務的例子。在每個新專案完成之後，通常都會有後續的維護專案要繼續進行。這種維護型的專案，在規模和困難度上，通常都比較小，也比較沒有挑戰性，負責這種專案的專案經理通常就比較難士氣高昂。
因此，我在專案經理的調配安排上，就會讓大多數的專案經理，都能夠至少負責一個新的專案，再搭配一至兩個維護型的專案，這樣就能夠讓這些專案經理們，在守好無聊的維護型專案的同時，也能夠有完成新專案、學到新東西、得到成長的成就感，同時能感受到工作的意義，進而維持高昂的士氣！
防衛
就是動物本能地保護自己的利益、成就、家人、朋友、理念等，也就是所謂的安全感。
我們在企業和組織之中為什麼會沒有安全感？主要的原因是「不透明」！績效衡量基準不透明、獎金分配標準不透明、升遷依據不透明、組織決策流程不透明等。這些不透明就是不確定，不確定性愈高，不安全感就愈高。
部門和部門之間的本位主義，其實也是這個「防衛」的驅力在作祟，因為各部門的利益分配原則不透明，各部門都怕吃暗虧。其實公司的決策也是一樣的，如果能夠讓跨組織的員工來共同參與決策，那麼，員工的不安全感就會大幅地降低，士氣也自然地就會被提升！
想要激勵員工士氣，提升績效，成為一個成功的領導者，不論是單位主管還是專案經理，不瞭解這四種人類行為的動機是不可能做得好的！更何況，本書的研究結果還顯示，「同時滿足」這四種驅力的整體士氣提升效果，會比「個別滿足某個驅力，再加總士氣提升總和」的效果還要好呢！
圖片來源：http://ideax.com.tw/