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| 好人才，應該具備哪些特質？ |
你要什麼樣的人
首先，請你先問問自己，你要的是一個什麼樣的人？是要為公司培育長期人才，還是只想應付當前的人力短缺困窘？
用人單位主管在遇到人員異動需要補人的時候，常常會因為專案的壓力，傾向於盡速補足缺額，好讓業務可以順利進行下去。因而，我們常常在這樣的背景下可以聽到「人多好辦事」這句話，而不是「趁換血的機會，好好調整團隊體質」。是故，用人單位主管往往會在心有疑慮的情形之下，仍然錄用一些不怎麼合適的求職者。但是，這樣做往往是「偷雞不著蝕把米、賠了夫人又折兵」。
依據我過去的經驗，這種情形下錄用的員工，多半會花費我 (和我的團隊) 更多的時間和精力，去培訓、教育他們，可是到最後，仍然無法讓他們勝任工作，或達到應有的水準。最終，還是得更痛苦地去收拾殘局 (例如，員工自行離職，抑或是遭到資遣)。
很努力的「笨蛋」 vs. 不努力的「笨蛋」
看到這個標題，各位請不要罵我啊！我沒有歧視任何工作者之意，單純是為了「忠實呈現」我以前的一位主管說過的一句名言罷了。這句名言至今仍然讓我印象深刻，而且多年以來，職場上的經歷也不斷地在驗證這句名言。他是這麼說的：「『很努力的笨蛋』與『不努力的笨蛋』，要優先開除『很努力的笨蛋』」。(呵呵，很強悍對吧！)
我第一次聽到這種說法的時候，心裡是很不認同的。第一，怎麼可以隨便罵別人是「笨蛋」呢？第二，怎麼努力的人反而要被先開除呢？乍聽之下，似乎是個非常高傲的態度，也是非常不公平的論點。可是，當我聽完這主管的說法之後，我就被說服了。為什麼呢？
原因是，「很努力的笨蛋」往往會一直不斷很努力地「製造trouble！」而團隊的其他同仁就必須被迫不斷很努力地「幫他擦屁股善後！」結果是「很努力的笨蛋」的表現是負的分數，整個團隊也因為要cover他而減分。把他加入團隊的結果反而是 1 + 1 < 1，不僅僅只是 < 2 啊！
至於「不努力的笨蛋」為何就沒事呢？其實，不是「不報」而是「時候未到」。這裡的例子只是在說明，「如果」比較這兩種人，要優先開除哪種人罷了，而非告訴大家應該留下「不努力的笨蛋」。
「不努力的笨蛋」因為不努力，所以不積極接新工作，也不積極做份內的工作。這種人至少不會製造trouble ，因為他根本就「不-做-事」。所以，「不努力的笨蛋」的表現是趨近於零分，而團隊也不用cover他，團隊的總分數是 1 + 0.xxx，還是 > 1。
當然您也許會說：「不對啊！團隊一定會因為這種「不努力的笨蛋」而覺得不公平，戰力一定會減損啊！」您說的沒錯。可是在職場上，有時候就是無法動這種「不努力的笨蛋」。因為他可能是皇親國戚，也可能是保守文化公司內在等退休的人。而這種會留「不努力的笨蛋」的公司，通常銀彈也很足，所以也無所謂。
「笨蛋」是真的笨嗎？
有位我曾經合作過的軟體工程師，工作紀律一直很差。在他寫的程式碼裏頭，經常可以看到潛在的嚴重bug (可以導致程式執行結果錯誤，或是讓程式發生隨機性的當機)。之所以會成為嚴重的bug，就是因為對這些可能發生錯誤的地方，沒有做好相應的防護措施 (如，exception handling 例外處理)。這位工程師不是不知道這個問題和它的嚴重性，然而，為何他選擇這麼做呢？原因不外乎是「偷懶」。
造成這種偷懶的原因，有的時候是因為要趕時程、趕進度。尤其是許多的專案，常會因為老闆或是客戶一句話，就不分青紅皂白地、不管三七二十一地pull in schedule (壓縮專案時程)。結果就導致工程師們拼命地加班趕工。但是，知識型工作者，加班未必能增加生產力、加快進度，有的時候反而是會拖垮進度。就像是這個案例，工程師為了趕快「寫完」程式，以「趕完進度」來交差，就很容易會有意無意地省略掉很多這種很重要，為了防護潛在問題而撰寫的程式碼！這就是在過度的壓力之下所造成的「狗急跳牆」效應。
「隨機當機 (random crash)」是團隊最痛苦的問題之一，因為它很難被重製出來。即使是被重製出來了，也無法確定是否跟上次的問題是出自完全相同的根本原因 (root cause)。於是，當一個「隨機當機」的問題發生的時候，團隊中就肯定會有一大批人會變成嫌疑犯！這些嫌疑犯們就必須被迫去找出問題的根源所在。品管人員也無法倖免，他們也都被迫必須去不斷地、使用大量的資源，去嘗試各式各樣的測試條件，以期能重製出「相同」的症狀，蒐集相關的、可能的解題資訊。這邊之所以把「相同」兩個字打上引號，就是因為，在問題的根本原因尚未被揪出來，並且證明的確是跟以前遭遇的問題是相同的之前，這麼多的努力都還是未定之天。至此，各位可以想像一下，這樣拖垮團隊戰力的成本會有多麼地巨大。
能當工程師的人，素質都有一定程度的水準之上，不可能不懂上述的這些道理。就算不懂，也一定都被組織三令五申地要求過。但是，這種現象還是持續地發生。原因不外乎，大家掩耳盜鈴地以為，這樣就可以少寫很多程式碼，可以比較快「宣稱」完成他的工作。至於會不會有「隨機當機」的問題發生，就賭賭運氣，到時候再說。其實，若是加計整個團隊花費在解決所有衍生性問題的心力之後，根本就沒有比較快，絕對都是更慢完成專案，而且是讓團隊更痛苦地完成專案罷了。
這種明知故犯的態度其實是一種自私又不智的行為。當到最後找到問題真兇的時候，誰也難逃被制裁的慘痛代價。因此，除了「笨蛋」之外，似乎也找不到還有什麼更好的形容詞來形容這種行為了。
四大特質
要如何在面試過程中稽核求職者，才能夠儘量避免雇用到上面故事中的天兵呢？個人重視求職者的以下幾項基本特質，大過於他們的專業技術和知識。因為根據我的經驗顯示，擁有這些好特質的人，都可以迅速地填補其原本專業技能與知識上的不足。
邏輯
您可以先從求職者履歷的資歷描述合不合邏輯著手。檢視高中、大學、研究所、退伍、職場上的各個經歷，時間上的銜接有沒有問題，有沒有重疊的現象？自傳內容有沒有前後矛盾之處？求職者面試的時候，說話表達的邏輯有沒有怪怪的？
組織
從求職者的履歷和自傳，可以觀察其內容是否有組織的很系統化、結構化。別懷疑，即使是現在多數人力銀行都有提供標準的範本給求職者填寫，還是有很多人的履歷和自傳寫得七零八落，完全沒有重點。
面試求職者的時候，也可以給他/她一個大範圍的open question，並要求求職者在白板上圖解說明。一般來說，這樣就可以看得出來這個人的組織能力。例如，請他說明所做過的專案，或是學校做過的專題的架構等。有的人可以馬上在白板上畫出清晰易懂的架構，並且侃侃而談。而有些人則是根本就畫不出來，或是畫出一些連他自己都說不清楚、講不明白的東西。你可以很明顯地看出來，他根本都是在亂掰一通。
面試求職者的時候，也可以給他/她一個大範圍的open question，並要求求職者在白板上圖解說明。一般來說，這樣就可以看得出來這個人的組織能力。例如，請他說明所做過的專案，或是學校做過的專題的架構等。有的人可以馬上在白板上畫出清晰易懂的架構，並且侃侃而談。而有些人則是根本就畫不出來，或是畫出一些連他自己都說不清楚、講不明白的東西。你可以很明顯地看出來，他根本都是在亂掰一通。
熱情
由求職者的自傳，觀察其是否對某些議題、實驗、課程、活動有特別多的描述與偏好。在面試求職者時，不妨讓他發表一下他自認為最有成就的一件事情，以及為什麼這麼認為。如果你此時發現，這位求職者好像突然活了過來，雙眼炯炯有神，聲音開始鏗鏘有力，通常這是他非常熱愛做這件事情的積極訊號。
合群
有能力的人，通常自我要求比較嚴格，但往往也自視較高。這樣的人，在團隊合作的能力上就必須特別注意。我們可以從求職者的履歷觀察其是否有參與校內外的社團活動、打工做過的專案，或是學校課業上的專題。他參與過的這些團隊的成員人數有多少？他在其中所扮演的角色又是什麼？是領導者？還是獨行俠？是否有言過其實的邀功傾向，把團隊的功勞都說成是他的功勞？另外，在面試求職者的時候，不妨也讓他發表一下他最痛苦的團隊合作經驗是什麼，再從這之中去旁敲側擊一番。
如果您能認同上述的這些觀念，並持續地嘗試運用它們，我相信，在不久的將來，您的團隊素質一定會有明顯的提升。貴公司也會因為您的領導而受益。