好人才,怎麼找 (一):我看人才最重要的四大特質

    好人才,應該具備哪些特質?
    若是您苦於好人才難覓,又沒有可靠的親朋好友介紹人才給您,找獵人頭公司又嫌太貴,只能靠自己透過人力仲介銀行找人,那麼,這一系列的文章,應該可以幫得上您一點忙。

    你要什麼樣的人

    首先,請你先問問自己,你要的是一個什麼樣的人?是要為公司培育長期人才,還是只想應付當前的人力短缺困窘?
    用人單位主管在遇到人員異動需要補人的時候,常常會因為專案的壓力,傾向於盡速補足缺額,好讓業務可以順利進行下去。因而,我們常常在這樣的背景下可以聽到「人多好辦事」這句話,而不是「趁換血的機會,好好調整團隊體質」。是故,用人單位主管往往會在心有疑慮的情形之下,仍然錄用一些不怎麼合適的求職者。但是,這樣做往往是「偷雞不著蝕把米、賠了夫人又折兵」。

    依據我過去的經驗,這種情形下錄用的員工,多半會花費我 (和我的團隊) 更多的時間和精力,去培訓、教育他們,可是到最後,仍然無法讓他們勝任工作,或達到應有的水準。最終,還是得更痛苦地去收拾殘局 (例如,員工自行離職,抑或是遭到資遣)。

    很努力「笨蛋」 vs. 不努力的「笨蛋」

    看到這個標題,各位請不要罵我啊!我沒有歧視任何工作者之意,單純是為了「忠實呈現」我以前的一位主管說過的一句名言罷了。這句名言至今仍然讓我印象深刻,而且多年以來,職場上的經歷也不斷地在驗證這句名言。他是這麼說的:「『很努力的笨蛋不努力的笨蛋,要優先開除很努力的笨蛋』」。(呵呵,很強悍對吧!)
    我第一次聽到這種說法的時候,心裡是很不認同的。第一,怎麼可以隨便罵別人是「笨蛋」呢?第二,怎麼努力的人反而要被先開除呢?乍聽之下,似乎是個非常高傲的態度,也是非常不公平的論點。可是,當我聽完這主管的說法之後,我就被說服了。為什麼呢?

    原因是,「很努力的笨蛋」往往會一直不斷很努力地「製造trouble!」而團隊的其他同仁就必須被迫不斷很努力地「幫他擦屁股善後!」結果是「很努力的笨蛋」的表現是負的分數,整個團隊也因為要cover他而減分。把他加入團隊的結果反而是 1 + 1 < 1,不僅僅只是 < 2 啊! 

    至於「不努力的笨蛋」為何就沒事呢?其實,不是「不報」而是「時候未到」。這裡的例子只是在說明,「如果」比較這兩種人,要優先開除哪種人罷了,而非告訴大家應該留下「不努力的笨蛋」。

    「不努力的笨蛋」因為不努力,所以不積極接新工作,也不積極做份內的工作。這種人至少不會製造trouble ,因為他根本就「不-做-事」。所以,「不努力的笨蛋」的表現是趨近於零分,而團隊也不用cover他,團隊的總分數是 1 + 0.xxx,還是 > 1。

    當然您也許會說:「不對啊!團隊一定會因為這種「不努力的笨蛋」而覺得不公平,戰力一定會減損啊!」您說的沒錯。可是在職場上,有時候就是無法動這種「不努力的笨蛋」。因為他可能是皇親國戚,也可能是保守文化公司內在等退休的人。而這種會留「不努力的笨蛋」的公司,通常銀彈也很足,所以也無所謂。

    「笨蛋」是真的笨嗎?

    有位我曾經合作過的軟體工程師,工作紀律一直很差。在他寫的程式碼裏頭,經常可以看到潛在的嚴重bug (可導致程式執行結果錯誤,或是讓程式發生隨機性的當機)。之所以會成為嚴重的bug,就是因為對這些可能發生錯誤的地方,沒有做好相應的防護措施 (如,exception handling 例外處理)。這位工程師不是不知道這個問題和它的嚴重性,然而,為何他選擇這麼做呢?原因不外乎是「偷懶」。

    造成這種偷懶的原因,有的時候是因為要趕時程、趕進度。尤其是許多的專案,常會因為老闆或是客戶一句話,就不分青紅皂白地、不管三七二十一地pull in schedule (壓縮專案時程)。結果就導致工程師們拼命地加班趕工。但是,知識型工作者,加班未必能增加生產力、加快進度,有的時候反而是會拖垮進度。就像是這個案例,工程師為了趕快「寫完程式,以「趕完進度」來交差,就很容易會有意無意地省略掉很多這種很重要,為了防護潛在問題而撰寫的程式碼!這就是在過度的壓力之下所造成的「狗急跳牆」效應。

    「隨機當機 (random crash)是團隊最痛苦的問題之一,因為它很難被重製出來。即使是被重製出來了,也無法確定是否跟上次的問題是出自完全相同的根本原因 (root cause)。於是,當一個「隨機當機的問題發生的時候,團隊中就肯定會有一大批人會變成嫌疑犯!這些嫌疑犯們就必須被迫去找出問題的根源所在。品管人員也無法倖免,他們也都被迫必須去不斷地、使用大量的資源,去嘗試各式各樣的測試條件,以期能重製出「相同」的症狀,蒐集相關的、可能的解題資訊。這邊之所以把「相同」兩個字打上引號,就是因為,在問題的根本原因尚未被揪出來,並且證明的確是跟以前遭遇的問題是相同的之前,這麼多的努力都還是未定之天。至此,各位可以想像一下,這樣拖垮團隊戰力的成本會有多麼地巨大。

    能當工程師的人,素質都有一定程度的水準之上,不可能不懂上述的這些道理。就算不懂,也一定都被組織三令五申地要求過。但是,這種現象還是持續地發生。原因不外乎,大家掩耳盜鈴地以為,這樣就可以少寫很多程式碼,可以比較快「宣稱」完成他的工作。至於會不會有「隨機當機」的問題發生,就賭賭運氣,到時候再說。其實,若是加計整個團隊花費在解決所有衍生性問題的心力之後,根本就沒有比較快,絕對都是更慢完成專案,而且是讓團隊更痛苦地完成專案罷了。

    這種明知故犯的態度其實是一種自私又不智的行為。當到最後找到問題真兇的時候,誰也難逃被制裁的慘痛代價。因此,除了「笨蛋」之外,似乎也找不到還有什麼更好的形容詞來形容這種行為了

    四大特質

    要如何在面試過程中稽核求職者,才能夠儘量避免雇用到上面故事中的天兵呢?個人重視求職者的以下幾項基本特質,大過於他們的專業技術和知識。因為根據我的經驗顯示,擁有這些好特質的人,都可以迅速地填補其原本專業技能與知識上的不足。
    邏輯
    您可以先從求職者履歷資歷描述合不合邏輯著手。檢視高中、大學、研究所、退伍、職場上的各個經歷,時間上的銜接有沒有問題,有沒有重疊的現象?自傳內容有沒有前後矛盾之處?求職者面試的時候,說話表達的邏輯有沒有怪怪的?
    組織
    從求職者的履歷和自傳,可以觀察其內容是否有組織的很系統化、結構化。別懷疑,即使是現在多數人力銀行都有提供標準的範本給求職者填寫,還是有很多人的履歷和自傳寫得七零八落,完全沒有重點。

    面試求職者的時候,也可以給他/她一個大範圍的open question,並要求求職者在白板上圖解說明。一般來說,這樣就可以看得出來這個人的組織能力。例如,請他說明所做過的專案,或是學校做過的專題的架構等。有的人可以馬上在白板上畫出清晰易懂的架構,並且侃侃而談。而有些人則是根本就畫不出來,或是畫出一些連他自己都說不清楚、講不明白的東西。你可以很明顯地看出來,他根本都是在亂掰一通。
    熱情
    由求職者的自傳,觀察其是否對某些議題、實驗、課程、活動有特別多的描述與偏好。在面試求職者時,不妨讓他發表一下他自認為最有成就的一件事情,以及為什麼這麼認為。如果你此時發現,這位求職者好像突然活了過來,雙眼炯炯有神,聲音開始鏗鏘有力,通常這是他非常熱愛做這件事情的積極訊號。
    合群
    有能力的人,通常自我要求比較嚴格,但往往也自視較高。這樣的人,在團隊合作的能力上就必須特別注意。我們可以從求職者的履歷觀察其是否有參與校內外的社團活動、打工做過的專案,或是學校課業上的專題。他參與過的這些團隊的成員人數有多少?他在其中所扮演的角色又是什麼?是領導者?還是獨行俠?是否有言過其實的邀功傾向,把團隊的功勞都說成是他的功勞?另外,在面試求職者的時候,不妨也讓他發表一下他最痛苦的團隊合作經驗是什麼,再從這之中去旁敲側擊一番。

    如果您能認同上述的這些觀念,並持續地嘗試運用它們,我相信,在不久的將來,您的團隊素質一定會有明顯的提升。貴公司也會因為您的領導而受益。