「老師，我們去年已經上過
PMP 課程了，這次想請老師來指導我們，提升PM人員的專案計畫報告撰寫能力。」
這是一位半導體設備研發製造上市公司的課程需求單位主管，在面訪時對我提出的需求。
「不好意思，請問一下，既然已經上過 PMP 課程了，為什麼還想要上這門課程？」
「是這樣的，雖然去年我們請過老師來幫我們上 PMP 課程，可是同仁們還是不知道該怎麼應用在工作上，所以我們才想找實務經驗豐富一點的老師來指導我們…」
【矽谷最夯．產品專案管理全書】推薦序
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| 照片由商周集團提供 |
於過去二十年的科技業職涯期間，我非常有幸地能在不同規模、不同文化的公司裡，歷練產品開發團隊中的多種職務角色，並與許多優秀的夥伴們一起合作，打造出影響全球千百萬使用者的產品。
這些我參與打造過的產品有純軟體產品，也有軟硬體緊密整合的產品；有PC平台的產品，也有手持式裝置產品；有個人使用的消費性電子產品，也有企業應用的高規要求產品。這些產品當中有些很成功，有些則是無疾而終，而且很多時候，公司並不是很清楚，自己的產品究竟為什麼會出乎意料地大賣，或為什麼產品會莫名其妙地就死掉。
到底什麼是領導力？只有管理者才會需要嗎？
某日在某大企業的《EZ專案力》課程下課之後，一位小鮮肉跑來問我，「老師，我看到您的背景跟我很像（咦！？應該是你跟我這個阿貝很像才對吧），可以請教您一個問題嗎？」
「當然可以啊！請說。」
「就是，我現在是韌體工程師，也想要轉職做專案經理（以下簡稱 PM），我應該先跟 PM team 的老闆談，還是應該先跟我現在的老闆談比較好？」
如果你是我，你會怎麼回應？
大錯特錯！敏捷大師 (Scrum Master) 不是團隊的助理或秘書！
最近，幾位學員在下課之後，都不約而同地問了我一些關於敏捷與職涯發展的問題，有研發經理想轉職當專案經理的，也有品保人員想轉職做專案經理的，我就以此篇文章來做個小整理，提供些淺見給大家參考。
從課程邀約解剖組織主管領導力與當責力
「喂～請問是威廉老師嗎？」
「我是，請問您是？」
「我是XX院XX所的朱小姐，我們想邀請您來幫我們的助教上一個講座課程，不知道威廉老師您X月X日上午10點到12點的時間有沒有空？」
我的心裡此時浮現這樣的 OS，「現在是什麼情況！？連講座的內容是什麼都還沒有談，我都還不清楚我有沒有能力講授呢，就沒頭沒腦地要預約我的時間？」
尋尋覓覓千百度，領先西方千年的華人領導管理智慧，就在那燈火闌珊處
「國學與領導？」咦！？有趣的課程名稱！
在這學期初的課表當中，我發現到這門開設在台商班的選修課程，而且，好像這也是政大 EMBA 首次開設，結合古典中華文化與現代管理學的一門課。想想，從小各種儒、道、墨、法各家的知識，我們其實也讀過不少了，可是，這些東西就只是讀過了、考過了，然後也就還給老師了！我納悶著，為什麼 EMBA 這種為高階主管和經理人所設計的學程，還會開設這種這麼八股的課程呢？我帶著懷疑，繼續閱讀著課綱…
敏捷方法的成功密技（七之二）：Scrum 的夢幻開發團隊該怎麼來建置？
[承上一篇]
接續上一篇文章《敏捷方法的成功密技（七之一）》，除了新領域、新團隊，最有機會嚐試新作法之外，我們也談到了，只要開發團隊夠紮實，產品的開發就能夠打帶跑，因為品質才能夠被掌控得好。怎麼說呢？
敏捷方法的成功密技（七之一）：Scrum 的夢幻開發團隊該怎麼來建置？
在上一篇文章《敏捷方法的成功密技（六）：Scrum Master 並非你想像的那般卑賤！》中，我們談到了 Scrum Master 這個角色，其實最好是由一位開發和管理經驗豐富的人來擔任，工作經歷不足的菜鳥，是很難勝任得好，更很難以服眾的。
《月薪嬌妻》給我的啟示：魯蛇，是父母寵養出來的！
上一篇文章，我們談到了《月薪嬌妻》這齣日劇「發現天賦」的啟示，這一篇我想要談談我所看見的另外一個觀點，有關「子女教養」的啟示。這部分不僅僅是會影響一個人一生性格的養成，更是一個人一生能力、成就與幸福的關鍵基礎，不可謂不重要啊！
《月薪嬌妻》給我的啟示：發現天賦篇
趁著過年假期看完了在日本創下高收視率的《月薪嬌妻》這齣日劇，雖說為了收視率，有些劇情難免會誇張了一些，不過整體而言，我仍覺得這不僅是一齣頗有療癒效果的劇集，也反映出了許多日本社會的職場現況，以及社會新鮮人所面臨的艱難人生選擇課題。
台灣的現況，似乎也愈來愈趨同於日本的發展方向。高齡化、正職工作機會愈來愈少、派遣工作卻愈來愈多、升遷更是困難重重，社會新鮮人同樣也面臨類似劇中女主角的艱難課題。
寫這篇文章，不僅僅是因為劇集精采有趣、有無敵療癒笑容的女主角而已，從此劇當中，我觀察到，其實劇中有許多的現象可以拿出來探討和思考的，這也是為什麼我還蠻喜歡這種以１１集為慣例的短日劇的原因，不長不短，有趣又有內涵。那麼，劇中到底有哪些現象和內涵值得我們來探討思索的呢？
寫這篇文章，不僅僅是因為劇集精采有趣、有無敵療癒笑容的女主角而已，從此劇當中，我觀察到，其實劇中有許多的現象可以拿出來探討和思考的，這也是為什麼我還蠻喜歡這種以１１集為慣例的短日劇的原因，不長不短，有趣又有內涵。那麼，劇中到底有哪些現象和內涵值得我們來探討思索的呢？
專案經理，你到底是借，還是不借人？判斷要精準，人情要做對！
「老師，XXX在我的專案裡，他所負責的活動還有四個小時的浮時，我把他借給其他專案，如果只借出去一個小時，並不會影響我的專案啊？為什麼不可以借呢？」
我：「當然可以借出去啊，只不過我認為這不是最好的解決方案！您想想看，這是為什麼呢？」
不懂這四個驅力，哪來激勵領導力！？
《驅力：人性如何支配我們的選擇》一書中談到，每個人的行為，其實都受到四種基本情感需求的引導，就是所謂的「驅力（drive）」，分別是「獲取（acquire）、連結（bond）、理解（comprehend）、防衛（defend）」。本書做了相當大規模的調查和研究之後，結果顯示，對於企業領導人，或是主管來說，如果能夠善用這四種工具，就能夠有效地提升員工的士氣，提升個人和組織的績效。
專案經理是專案組織的主管，其實也需要激勵專案團隊的士氣，以提升專案的績效。現在我們就來看看，這四種士氣背後的驅力到底是什麼。
專案經理是專案組織的主管，其實也需要激勵專案團隊的士氣，以提升專案的績效。現在我們就來看看，這四種士氣背後的驅力到底是什麼。
《動物農莊求生計》的啟示：您想好您的新事業了嗎？
最近讀完了政大EMBA執行長邱奕嘉博士專文推薦的《動物農莊求生計》一書，書中所描述的各種情境，跟過去我在某大企業新創事業服務時的一些情境頗為似曾相識，深有同感！
本書的內容，主要在探討，當一個企業的競爭力開始下滑，獲利不斷縮水之時，該如何進行改革？改革到底該由上而下來主導，還是由下而上來發想？改革應該從發展新事業開始，還是應該繼續加強舊事業的效率和競爭力？改革過程中，又可能會遭遇到哪些困難？身為一個企業的領導者，又該如何去面對這些不同類型的困難？
為什麼我們不喜歡HR？
看到標題先別誤會，這是最近我在EMBA課程當中讀到的一篇個案文章名稱。這篇文章並不是要批判HR，相反地，這篇文章反而讓我對HR和人力資源管理的相關議題，有了不同於以往的更多認識。
成功的人往往是靠別人「不給你工作」！別再被假議題洗腦了！
最近在網路上流傳一段影片，影片的內容是在描述一個履歷的盲測過程。影片中的主持人，拿了好幾份求職者姓名被貼紙貼住的履歷表，給一些不同公司的用人單位主管和HR看，並請他們針對這些履歷表來做判斷，看看他們是否會考慮邀請這些求職者來面談。
結果是，所有的用人單位主管和HR，在「自信滿滿」地對履歷表品頭論足一番之後，都拒絕了所有的求職者！
接著，主持人一一揭開貼紙...吳寶春、李安、自己女兒的名字、朋友的小孩等姓名，赤裸裸地呈現在所有人的面前！每個人都露出不可置信的驚訝表情，以及 -- 尷尬的後悔神情！
影片最後，這些主管們「悔過地說」，應該要多給這些求職者們一些機會！
KANO教我的事：「有溫度的鐵血教練」＋「有熱血的球員」＝成功！
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| 照片連結自：果子電影 http://www.taiwancinema.com/public/Attachment/422113565471.jpg |
「阿基拉！投直球吧！給他打！就算被打出去，我們一定會把它擋下！」
「對！讓他打！」
「相信我們！」
「看著，我們把這裡守緊了，絕對不會讓球通過的！」
「對！讓他打！阿基拉，站起來！只差一點了！」
「學長，我們是從台灣來的嘉農啊！」
做CEO就能主宰組織嗎？還是任組織宰割？
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| 柯達公司發明世界第一台數位相機（照片來源：www.mysanantonio.com） |
別傻了，「開除績效最差的10％員工」就能提升組織的能耐！？
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最近在EMBA課程當中，再次讀到奇異（GE）公司的人才培育個案。有趣的是，相同的老個案，由不同的老師來引導討論，卻能讓學生激盪出非常不同的想法！
《太陽的後裔》觀後感：堅守信念，專業絕對，讓你受敬重！
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為什麼員工「會」摸魚、「能」摸魚？專案團隊的KPI該怎麼訂？
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| zh.wikipedia.org |
雖然這是個冷笑話，它倒是讓我思考起一個問題：為什麼員工「會」摸魚？為什麼員工「能」摸魚？
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