從課程邀約解剖組織主管領導力與當責力


    「喂~請問是威廉老師嗎?」

    「我是,請問您是?」

    「我是XXXX所的朱小姐,我們想邀請您來幫我們的助教上一個講座課程,不知道威廉老師您XX日上午10點到12點的時間有沒有空?」

    我的心裡此時浮現這樣的 OS,「現在是什麼情況!?連講座的內容是什麼都還沒有談,我都還不清楚我有沒有能力講授呢,就沒頭沒腦地要預約我的時間?」

    課程滿意度不能僅靠玩活動

    「不好意思,請問一下,您是怎麼找上我的?」

    「我在網路上 Google戲劇性』、『趣味性』、『講師』這些關鍵字,就找到老師您的《職業講師之白日夢冒險王》系列文章,看到老師您的課程很生動活潑,所以想請您來教我們的助教,一些關於課程活動的設計技巧,像破冰活動之類的。」

    只想學活動的設計和操作!?而且還是「助教?」我心裡冒出了更多的疑問!我繼續往下問

    「喔,原來如此。那請問一下,你們的『助教』是講師嗎?是想學一些課程的設計和運課的技巧嗎?」

    「喔,我們的助教不是講師講師我們的研究員,助教是在課程的最後要帶一些活動的。」

    我開始丈二金剛摸不著腦袋,愈聽愈糊塗!這是哪門子的邏輯啊!完全搞不懂這位小姐在說些什麼!我是在跟火星人說話嗎???

    「請問一下,你們的課程是公開班嗎?是幾個小時的課呢?為什麼是助教需要上我的課,而不是講師需要上我的課?」

    「喔!是這樣的,我們有跟一些學校合作,開設一些通識課程給學校的學生們來修課。每堂課是兩個小時,兩天共六堂課,學生會搭專車來我們這邊上課。課程是由我們的研究員來講授的,但是在最後的半個小時,會由我們的助教來帶一些活動,希望讓這些來上課的學生,對課程的滿意度能夠提高一點。你也知道,現在的大學生都很難伺候的,尤其是X學院的這些學生們,錄取分數很高的,他們的心態都很高傲難搞的,課程的滿意度要好很不容易啊…」

    這位小姐跟我吐了一大堆的苦水,殊不知,不僅這樣的心態是非常可議的,想找我去教助教的作法更是本末倒置的!

    「喔,是這樣子啊!朱小姐,不好意思,我得說實話,依我的看法,該來學課程設計和運課技巧的人,應該是研究員,而不是助教!您說課程滿意度不佳,是因為這些學生高傲,我是不太能同意的。我在很多的科技公司授過課,這些企業內訓班的學員們,多半都是知名大專院校畢業的高材生,而且都已經有好幾年,甚至是十年以上的產業歷練和經驗,照您的說法和邏輯,我的課程滿意度應該很慘才對,可是,事實上你也看到了,我的課程滿意度平均都達到 95 分以上,而且還有好幾次都是逼近滿分的耶!」

    講師需當責,勿卸責助教

    只見朱小姐在電話那頭默默不語了幾秒鐘之後,才支支吾吾地說

    「ㄜ,這就是我們想找您來為我們授課的原因。其實不瞞老師您,研究員就是我們的老闆,他認為課程滿意度不好,是因為助教的活動設計得不夠好,所以要讓助教們上老師的課

    聽到這裡,我心裡已經有譜了,我應該不會去為虎作倀、助紂為虐了!不過,基於長年做研發人員管理和專案管理的雞婆、機車個性,還是想要嘗試勸戒一下這個單位主管

    「喔,那您可能需要跟你老闆溝通一下,如果他願意來上課學習,調整修改他的課程,提起學生的學習興趣和增進學習的成效,這樣我去開課才有意義。不然你們鐘點費又少,地點又遠,成效關鍵的講師又不來上課,坦白說,這樣是在浪費大家的時間和金錢,我是不會考慮接案的。」

    「喔,我盡量跟老闆說看看啦!」

    聽到這裡,除了此單位主管的思維模式令我大感意外之外,更讓我覺得驚訝的是,我們的高等院校(還是錄取分數很高的大專院校喔),竟然是這樣跟外部單位合作的!

    提供課程的單位,乍看之下,好像很認真努力地想提昇課程滿意度(應該也是他們的績效之一),所以想聘請我去訓練他們的助教,可是做法卻是捨本逐末!而購買課程的學校,讓學生到「稍微接近業界一點」的外部單位去上通識課程,乍看之下,好像也是很積極的作為,可是卻沒有一個可靠的課程品質稽核方法,僅憑學生的滿意度來衡量,也是實屬可惜!

    領導者需自省,主管階層更需要培訓

    該單位主管(兼課程講師)這種毫無自覺自知,將課程滿意度不佳的責任,歸咎於課程助教的狀況,在職場上的類似情境,其實也屢見不鮮。如同「周處除三害」的故事一樣,村裡頭最大的禍害,其實是周處他自己,可是他自己卻一點也不自知!

    又好比「將帥無能,累死三軍」這句諺語一般,組織或企業的管理不善、績效不彰,最大的禍根,經常是手握員工生殺大權的各級主管,而非基層員工,可是,基層員工卻往往成為背黑鍋的代罪羔羊!

    最好的企業領導人深諳此理!因此,最好的企業,會幫「各級主管」安排培訓課程,這樣才能夠調整各級主管的「思維」,讓主管們「做對的事情」,走對方向。次佳的企業,至少會幫「基層員工」安排教育訓練,讓員工具備「把事情做對」的「能力和工具」,落實主管們的方向策略。而最差勁的企業,就只會用裁員、放無薪假等犧牲基層員工利益的手段,來挽救短期績效,粉飾長期競爭力衰退的事實。然而,我認為,組織競爭力的衰退,正是「主管們」的責任,而非基層員工之責!

    關於領導者的自覺與領導力,有興趣的朋友們,可以參閱我寫的另外一篇文章《尋尋覓覓千百度,它卻就在燈火闌珊處!談領先西方領導管理學數千年的華人國學智慧》。關於企業人才培育、篩選與淘汰的做法,也可以參閱《別傻了,「開除績效最差的10%員工」就能提升組織的能耐!?》這篇文章。

    真心企盼,組織的各級主管與領導者們,能經常練習「自省、自覺、自知」,然後能產生「智慧」,「做對的事情」,這樣花教育訓練的錢才會有意義啊!


    圖片來源:www.drmortons.co.uk