 |
| 好人才就像這塊乳酪，值得戴鋼盔去冒險搶來！ |
要關閉雷達，自廢武功嗎？
試想一下，您需要什麼樣的後續行動，才能使得「不再看履歷」和「持續看履歷」這兩者的結果有所不同？「不再看履歷」的結果一定是「根本不知道」有哪些好人才出現，這是屬於「不知不覺」的狀態。而「持續看履歷」的結果則一定是「可能可以發現」好人才的出現，這是屬於「先知先覺」的狀態。但如果這兩者的接續行為都是「因為沒有headcount，所以無法有進一步的行動。」那麼，這兩者當然就沒有什麼差別，那真的就不如不要浪費時間繼續看履歷了。
假設您是一位可以決定自己部門headcount多寡的主管，或是您有強大的影響力能為您的單位多爭取一些headcount，當您有位部屬突然跑來跟您拍胸腑保證，他發現了一位可以「以一擋十」、「百年難得一見」的戰將型人才，而且還能舉證歷歷 (例如，用〈透視履歷十一招〉和〈電話面談〉稽核過)，您會不會考慮幫他 (其實是在幫您自己) 爭取破格任用的機會來錄用這位人才？就算headcount是真的被凍結了，不能再繼續加人了，您會不會給這位部屬另外一個選擇方案：「用一位你團隊裏績效最差的人來交換這位好人才」？
事在人為，逆轉勝
我就是那位會「持續看履歷」，持續觀察職場人才庫狀況，並在發現好人才出現時，立刻跑去強力說服我上級，爭取到增額錄取名額的傢伙。不騙你，這招成功率頗高，也為我的團隊不斷地輸入更好的新血。
我曾經在一家傳統產業的小公司服務過，就簡稱它為V公司好了 。V公司位地處有點鄉下的地方，說實在的，像這種產業別冷門、地點偏僻、公司又沒啥名氣的小公司，要想找到好人才，而且對方還願意到這樣偏僻的地方來上班，可還真不是件容易的任務。
當時在我剛加入V公司的時候，總經理就告訴我暫時不用再找研發人員了，說是從人力銀行上很難找得到公司需要的金屬材料研發人員，更何況，還有諸如像台積電這種半導體大廠，用高薪和好福利在跟我們搶這些人才。總經理想透過自己的人脈，從學校的關係方面去嘗試找人。我表面上說好，不違抗「聖旨」，其實暗地裡還是繼續照自己的方法，持續地大量看履歷。在約莫一個多月後之後的某一天，終於一份讓我眼睛為之一亮的履歷出現了，是位即將退伍的某國立大學碩士畢業高材生。
接下來的故事，您應該就可以猜到了吧！沒錯，就是立馬「電話面談」，第一時間約下這位社會新鮮人來公司面試，而且是成功地說服總經理，增額錄取了這位不可多得的優秀新鮮人。這位新鮮人的條件之優，進台積電可是絕對沒有問題的。但是，他卻選擇了我們V公司！
接下來，在不到一年的時間裡，這位新人的表現格外地亮眼，讓總經理讚不絕口，視之為重要台柱幹部，加以大大地栽培！這樣快速的成長與發展，連當初錄取這位新人的我，都沒有料想到啊！
獵才心法，萬流歸宗
具備良好特質的人才，不僅僅會在他的專業領域內發光發熱，更有極大的可能，會成為公司未來發展的重要幹部。我大學讀的是電機系，出社會後做的工作是軟體研發和專案管理，我用來找軟體和專案管理人才的心法，用在捕獵金屬材料研發人員這種我完全不懂的專業領域的人才，結果卻是同樣地管用！大家都說人才難找，您說呢？
我曾經在一家傳統產業的小公司服務過，就簡稱它為V公司好了 。V公司位地處有點鄉下的地方，說實在的，像這種產業別冷門、地點偏僻、公司又沒啥名氣的小公司，要想找到好人才，而且對方還願意到這樣偏僻的地方來上班，可還真不是件容易的任務。
當時在我剛加入V公司的時候，總經理就告訴我暫時不用再找研發人員了，說是從人力銀行上很難找得到公司需要的金屬材料研發人員，更何況，還有諸如像台積電這種半導體大廠，用高薪和好福利在跟我們搶這些人才。總經理想透過自己的人脈，從學校的關係方面去嘗試找人。我表面上說好，不違抗「聖旨」，其實暗地裡還是繼續照自己的方法，持續地大量看履歷。在約莫一個多月後之後的某一天，終於一份讓我眼睛為之一亮的履歷出現了，是位即將退伍的某國立大學碩士畢業高材生。
接下來的故事，您應該就可以猜到了吧！沒錯，就是立馬「電話面談」，第一時間約下這位社會新鮮人來公司面試，而且是成功地說服總經理，增額錄取了這位不可多得的優秀新鮮人。這位新鮮人的條件之優，進台積電可是絕對沒有問題的。但是，他卻選擇了我們V公司！
接下來，在不到一年的時間裡，這位新人的表現格外地亮眼，讓總經理讚不絕口，視之為重要台柱幹部，加以大大地栽培！這樣快速的成長與發展，連當初錄取這位新人的我，都沒有料想到啊！
獵才心法，萬流歸宗