好人才，怎麼找 (四)：沒有headcount，就不要再看履歷了嗎？

好人才就像這塊乳酪，值得戴鋼盔去冒險搶來！

在上一篇文章〈好人才，怎麼找 (三)：解決招聘的「沉沒成本」和「機會成本」〉裏頭，我們談到了運用電話面談這個工具來節省大量的招聘相關成本，同時也為您掌握到優秀人才的面談先機。可是有些時候，您也許根本就沒有headcount可用，那麼請問，您還要不要繼續看履歷？打電話呢？

好人才，怎麼找 (三)：『招聘』無法想像的巨大成本！怎麼解？

用「電話面談」同時解決昂貴的沉沒成本和機會成本

當您手上已經握有一些精挑細選過後的優質履歷時 (可以參考〈透視履歷十一招〉這篇文章來達成)，您接下來會直接約求職者來您的公司面試嗎？我的建議是：不用「急著約他來」，但是要「立即電話談」。為什麼要這樣做呢？一個是「沉沒成本」的概念，而另外一個則是「機會成本」的概念。

好人才，怎麼找 (二)：透視履歷十一招

優質履歷，要靠精挑又細選

您是正在找人的用人單位主管，巴不得想把人力銀行配對給你的大量履歷表全部都掃描完畢，可是又沒有那麼多時間嗎？您是那種不太相信配對結果，想自己上人力銀行網站搜尋巨量履歷的主管嗎？您想從履歷中的有限資訊，挖掘出求職者的人格特質和潛力的任何蛛絲馬跡嗎？如果是，那麼這裡所分享，我多年來累積的一些經驗與技巧，也許可以幫得上您。

好人才，怎麼找 (一)：我看人才最重要的四大特質

好人才，應該具備哪些特質？

若是您苦於好人才難覓，又沒有可靠的親朋好友介紹人才給您，找獵人頭公司又嫌太貴，只能靠自己透過人力仲介銀行找人，那麼，這一系列的文章，應該可以幫得上您一點忙。

招募完美軟體工程師的兩大面試心法

探測熱情與職能

在上一篇文章〈建立軟體研發團隊的策略三問〉中，我談到了可以運用「問自己三個問題」的方法，來簡易、快速地制定軟體研發團隊的建立策略，也就是團隊的組成架構，以及團隊分階段組成的時機與節奏。這個打帶跑的戰略，接下來還需要戰術的支援，也就是「如何招聘」。

建立軟體研發團隊的策略三問

要怎麼從無到有建立軟體研發團隊?

最近，有位朋友跟我討論了他的新創公司中的一些問題。這喚起了我塵封已久的一些類似經驗。

找回台灣人的自覺能力

多年以前，我曾經到桃園的慈湖陵寢 (兩蔣文化園區) 去走走，有個現象讓我覺得很有趣。就是，幾乎每個守在要道或是出入口的便衣阿兵哥，手上都拿著一個牌子，上頭寫著：「請肅靜」。