自擔任企業內訓講師和輔導案顧問以來，有緣接觸大量不同職務的職場工作者，學員的位階也涵蓋了董事長、執行長等最高主管到各類基層員工，也許是我分享的實務領導管理經驗讓一些人有了深刻共鳴，因此，每隔一陣子就會有人用
Line 或 Messenger 私訊我，想「請教」我對他們職涯發展上的看法和建議。
說「請教」，這實在是不敢當。別說我對這些當事人的學經歷背景和能力是一點也不了解，當事人公司的管理文化和營運狀況，我更是沒半點掌握，加上當事人往往會不自覺地隱匿關鍵資訊（這才是正常人），在沒見到面，看不見肢體語言的情況下，跟個陌生人對談短短幾十分鐘，能給出什麼客觀又有效的看法和建議呢？
後來，我得出兩個心得原則，對方得先同意這些，我們才會開始談，而且我會盡量讓對方自己回答自己的問題，少出些鬼主意，因為我是人，不是神。這兩個原則就是，
- 一定得通話互動，不能用文字飛來飛去。
- 一定得坦誠回答我的提問，不能隱匿（當然我不會問人家隱私啦）。
- 文字太容易被曲解或誤會，且溝通費時。
- 隱匿會誤導我，造成無效，甚至是對當事人、其同事與其公司有害的討論，與其如此，不如不談。
我大致歸納了一下這些案例，發現這些當事人有不少的共通點。
關於第四點，我想可能是因為，當事人對新職務較不熟悉、風險因此較高，故而想找人諮詢。
至於第五點的「對現況感到不滿意」，則是職場上相當普遍常見的「現象」。只是，這些「現象」是否真那麼嚴重，嚴重到非轉職不可，我倒認為，有相當程度的空間可以探討迴旋。畢竟「當局者迷，旁觀者清」，不論你到哪家公司去任職，大概都會再遇得到這些現象。
- 男女約佔各半。
- 年齡多介於 30-40 歲，並以 35-40 為多。
- 多半想跳槽到別家公司，甚至考慮不同產業。
- 多半想換職務，如，工程師想轉做專案經理、一般性專案經理想轉做特定領域專案經理等。
- 多半對現況感到不滿意，包括，薪資福利、產業前景，以及最大宗的「不認同上司或公司的決策」。
關於第四點，我想可能是因為，當事人對新職務較不熟悉、風險因此較高，故而想找人諮詢。
至於第五點的「對現況感到不滿意」，則是職場上相當普遍常見的「現象」。只是，這些「現象」是否真那麼嚴重，嚴重到非轉職不可，我倒認為，有相當程度的空間可以探討迴旋。畢竟「當局者迷，旁觀者清」，不論你到哪家公司去任職，大概都會再遇得到這些現象。
良好團隊合作需要團隊成員間的充分相互理解
一個團隊或組織的良好運作，得靠一群不同個性、不同成長背景、不同能力，甚至是不同利益考量的人一起通力合作，這本來就不是件容易的事，如果再加上外在競爭環境的影響和壓力，團隊合作就會變得益加複雜困難。
曾經有位在監視攝影機產業做了八年的專案經理 Mary，跟我說她想轉職到其他產業去做純軟體專案經理。在近 40 分鐘的對談後，Mary 了解到，原來公司和主管的立場和利益，與自己的立場和利益，竟然有這麼巨大的差異。
專案經理也是一種主管的角色，只是通常沒有被授權去打專案團隊成員的考績。Mary 對於自己轄下的專案團隊成員們的立場和利益，其實也沒有太好的掌握。總而言之，組織上下根本就還不夠同心。
專案經理也是一種主管的角色，只是通常沒有被授權去打專案團隊成員的考績。Mary 對於自己轄下的專案團隊成員們的立場和利益，其實也沒有太好的掌握。總而言之，組織上下根本就還不夠同心。
Mary 最後向我坦承，什麼工時太長、剛剛生小孩、產品毛利愈來愈差等，其實都不是最主要的重點，真正想轉職的原因是「對公司策略和主管決策不認同」，因此對公司感到沒有希望。然而這些不認同，卻常肇因於自己的先入為主，且往往缺乏具體證據支持。
綜合自己的職能、產業環境的特性，以及家庭的經濟因素等，Mary 終於意識到，現在轉職未必對自己有最大的利益，而且，也同時傷害到公司的利益，是「雙輸」的態勢。
這些不同的立場和利益，本身並沒有什麼對錯，只不過，當大家的相互理解程度愈不足，就愈容易造成誤解或負面效應。因此，培養每個人對周遭人事物的良好感知力，以及各級管理者的良好領導力，增進各層級間的相互理解，應是解決這些問題的有效方法。
團隊成員間的充分相互理解需要良好的感知力與領導力
市場競爭態勢一直在變，組織的目標和策略，甚至是組織結構本身就得跟著變，否則組織就會無法生存，而身為組織的成員，當然也就無可避免地會受到一些衝擊。
要減少負面衝擊，除了廣納建言之外，還得在組織中清楚傳達溝通這些變化的必要性，取得大家的理解和支持，而這就是各級管理者的重要功課之一，也是領導力良好與否的展現之一。
要減少負面衝擊，除了廣納建言之外，還得在組織中清楚傳達溝通這些變化的必要性，取得大家的理解和支持，而這就是各級管理者的重要功課之一，也是領導力良好與否的展現之一。
在面對變化的過程中，各級管理者也必須要有良好的感知力，才能適時發現組織各角落的不安和疑慮，並予以適切處理。反過來說，如果員工對環境變化和他人的感知力能得到培訓提升，那麼，員工們就更能正確理解各級管理者的決策，進而給予更多的支持，或者，減少抵制。
高離職率，八九不離十就是各級管理者的領導力不足所致。不過，低離職率卻不表示各級管理者的領導力良好。例如，公家組織的離職率趨近於零，主要就是因為國家的保障制度，而非各級管理者的優良領導力。因此，低離職率並不值得各級管理者們引以自滿。
時刻反求諸己就是最好的領導力
在我和 Mary 的對談中，我充分感受到 Mary 對工作的熱情，公司的管理者們也許可以想一想，為什麼一位八年經驗、有熱情、忠誠又資深的主管級員工，竟然也想離職？
我不曉得 Mary 有沒有跟她主管深談過，也不知道該公司各級主管是怎麼向員工溝通傳達組織的策略、目標和願景的，但可以肯定的是，各級主管之間，以及主管和員工之間，相互的理解有著巨大的鴻溝，不然，Mary 也不會貿然跑來向我這個外人求助。
在教授《EZ領導力》這門課時我問學員，如果各級主管願意嘗試，把員工的問題視為是自己領導力的不足，公司會不會愈來愈好？幾乎所有的人都會點頭稱是。課堂上，我可以用多樣的、上下視角兼具的職場情境影片，廣泛地刺激學員討論互動深思，但課後，領導力與感知力的修練卻是需要持續一輩子的功課。
簡而言之，整個團隊甚至是整個組織的上下一心，絕對會比任何管理手段都要來得 powerful，您說是嗎？
簡而言之，整個團隊甚至是整個組織的上下一心，絕對會比任何管理手段都要來得 powerful，您說是嗎？
圖片來源：pixabay.com
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