「老師,坦白說,其實我們公司裡已經有一、兩個團隊在使用敏捷方法了,可是效果好像不怎麼樣,請問一下,這可能是什麼原因啊?」課後,一位學員跑來這樣問我。
嗯,又一次是想直接來求得仙丹的。坦白說,病人長的是圓的還是扁的我都還不知道,不但沒把過脈,是啥症狀也還不清楚,哪有可能給得出藥方呢?
「首先啊,我想知道你所謂的『效果不怎麼樣』的定義是什麼?是開發速度沒變快?還是客戶仍舊不滿意成果?還是什麼其他的不良現象?你已經上完課了,那你覺得『可能』是哪裡出了問題?」
「嗯...ㄝ...啊...對,我覺得可能是沒完全按照老師今天教的方法來做的原因吧...」
「嗯...ㄝ...啊...對,我覺得可能是沒完全按照老師今天教的方法來做的原因吧...」
「很好!那你覺得,如果貴公司的敏捷團隊可以完全照今天課程教的方法來做,情況會怎樣?」
「應該會好很多!」
敏捷方法其實是組織的一把照妖鏡
敏捷方法其實是組織的一把照妖鏡
每次我這樣反問學員,通常都能得到類似的答案。只要選對課程,加上講師適度引導,學員通常就有能力辨識出那些顯而易見,敏捷團隊自己卻看不見的問題(也許還是鴕鳥心態、故意視而不見的呢)。
上面的故事就好像一位平常作息不規律、飲食不健康,又不運動的病人跑去看醫生,「醫生,醫生,最近總覺得身體不太舒服,很容易疲倦,很容易煩躁,請問這可能是什麼問題,該做些什麼檢查才好?」
醫生問診了解病人的生活型態之後,可能只會下這樣的處方,「你先作息規律,不要熬夜,早睡早起,然後做些適度的運動,不要常吃大餐,多吃些蔬果,這樣觀察兩、三個禮拜看看。」
「作息規律、飲食健康、適度運動」這些都是維持身體健康既簡單又必要的原則,可是人們往往沒決心、沒毅力,沒辦法守住這些紀律!敏捷方法的應用也常常遇到這樣的現象!
敏捷方法的框架本身非常簡單,不好好落實這些設計,就像不好好落實「作息規律、飲食健康、適度運動」,身體容易出狀況一樣,敏捷團隊的績效當然就很容易會大打折扣,這些績效包括客戶/用戶對產出成果的滿意度、敏捷團隊在工作上的滿意度,以及組織受益於敏捷的程度。
許多組織都有一些願景、策略、任務之類的崇高理想,但問題往往是,組織被各種障礙絆住而無法真正落實這些理想,最後這些理想只能淪為一種口號。如果我們用宏觀一些的角度來看待敏捷方法,你將會發現,敏捷方法其實是組織的一把照妖鏡,可以把絆住組織績效的各種障礙通通給照出來,讓它們一一現形!
那為什麼這麼好的照妖鏡工具,許多組織還是不願意嘗試使用看看呢?就算已在使用敏捷方法了,有些組織也還是喜歡對它任意添油加醋、東刪西減的呢?
一個合理的推論是,很多時候,這些妖魔鬼怪其實就是組織自己本身,因為害怕被照出來,因此才會這樣遮遮掩掩、不甘不脆地施行敏捷方法。
組織的層級過多,各級主管難以對敏捷團隊充分授權下放,就是一例。組織內同時開展的專案過多,人力卻明顯不足,導致無法讓敏捷團隊成員專注在一個專案之上,以發揮最大績效,又是另外一例。敏捷方法的導入很容易讓這些障礙被迫浮出檯面。
組織的高階主管們,你可以怎麼做?
以上這類組織結構設計上的障礙,其實是需要組織領導人的支持才有辦法排除的,唯有得到組織領導人對此的支持,敏捷方法才能獲致巨大成效,組織績效方能因此也得到相應的提升。龍頭不敏捷,龍身怎麼可能會敏捷?
組織的高階主管們,你可以怎麼做?
以上這類組織結構設計上的障礙,其實是需要組織領導人的支持才有辦法排除的,唯有得到組織領導人對此的支持,敏捷方法才能獲致巨大成效,組織績效方能因此也得到相應的提升。龍頭不敏捷,龍身怎麼可能會敏捷?
高階主管們,你可以離開你舒適的辦公室,捲起袖子,身先士卒,加入敏捷團隊的戰場。你可以不斷地這樣問敏捷團隊,「我可以如何幫助你們移除障礙?」但是請注意,不要不小心自己就成為了村子裡的那位周處(除三害的故事)!
你還需要不斷地這樣實踐,讓大家明白你是玩真的。快則一、兩年,慢則三、五年,大家習慣了這種精益求精的實踐,敏捷方法就真的落地生根,成長茁壯了,組織也就轉型為敏捷型組織了!
這時你會發現,需要你親自處理的障礙變少了,因為同仁們已會自主積極地清除掉許多敏捷的障礙了。因此,你煩心的事變少了,組織的績效提升了,而且同仁們似乎也變得更快樂了!
圖片來源:pixabay.com
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