「老師，坦白說，其實我們公司裡已經有一、兩個團隊在使用敏捷方法了，可是效果好像不怎麼樣，請問一下，這可能是什麼原因啊？」課後，一位學員跑來這樣問我。
嗯，又一次是想直接來求得仙丹的。坦白說，病人長的是圓的還是扁的我都還不知道，不但沒把過脈，是啥症狀也還不清楚，哪有可能給得出藥方呢？
「首先啊，我想知道你所謂的『效果不怎麼樣』的定義是什麼？是開發速度沒變快？還是客戶仍舊不滿意成果？還是什麼其他的不良現象？你已經上完課了，那你覺得『可能』是哪裡出了問題？」
「嗯．．．ㄝ．．．啊．．．對，我覺得可能是沒完全按照老師今天教的方法來做的原因吧．．．」
「嗯．．．ㄝ．．．啊．．．對，我覺得可能是沒完全按照老師今天教的方法來做的原因吧．．．」
「很好！那你覺得，如果貴公司的敏捷團隊可以完全照今天課程教的方法來做，情況會怎樣？」
「應該會好很多！」
敏捷方法其實是組織的一把照妖鏡
敏捷方法其實是組織的一把照妖鏡
每次我這樣反問學員，通常都能得到類似的答案。只要選對課程，加上講師適度引導，學員通常就有能力辨識出那些顯而易見，敏捷團隊自己卻看不見的問題（也許還是鴕鳥心態、故意視而不見的呢）。
上面的故事就好像一位平常作息不規律、飲食不健康，又不運動的病人跑去看醫生，「醫生，醫生，最近總覺得身體不太舒服，很容易疲倦，很容易煩躁，請問這可能是什麼問題，該做些什麼檢查才好？」
醫生問診了解病人的生活型態之後，可能只會下這樣的處方，「你先作息規律，不要熬夜，早睡早起，然後做些適度的運動，不要常吃大餐，多吃些蔬果，這樣觀察兩、三個禮拜看看。」
「作息規律、飲食健康、適度運動」這些都是維持身體健康既簡單又必要的原則，可是人們往往沒決心、沒毅力，沒辦法守住這些紀律！敏捷方法的應用也常常遇到這樣的現象！
敏捷方法的框架本身非常簡單，不好好落實這些設計，就像不好好落實「作息規律、飲食健康、適度運動」，身體容易出狀況一樣，敏捷團隊的績效當然就很容易會大打折扣，這些績效包括客戶／用戶對產出成果的滿意度、敏捷團隊在工作上的滿意度，以及組織受益於敏捷的程度。
許多組織都有一些願景、策略、任務之類的崇高理想，但問題往往是，組織被各種障礙絆住而無法真正落實這些理想，最後這些理想只能淪為一種口號。如果我們用宏觀一些的角度來看待敏捷方法，你將會發現，敏捷方法其實是組織的一把照妖鏡，可以把絆住組織績效的各種障礙通通給照出來，讓它們一一現形！
那為什麼這麼好的照妖鏡工具，許多組織還是不願意嘗試使用看看呢？就算已在使用敏捷方法了，有些組織也還是喜歡對它任意添油加醋、東刪西減的呢？
一個合理的推論是，很多時候，這些妖魔鬼怪其實就是組織自己本身，因為害怕被照出來，因此才會這樣遮遮掩掩、不甘不脆地施行敏捷方法。
組織的層級過多，各級主管難以對敏捷團隊充分授權下放，就是一例。組織內同時開展的專案過多，人力卻明顯不足，導致無法讓敏捷團隊成員專注在一個專案之上，以發揮最大績效，又是另外一例。敏捷方法的導入很容易讓這些障礙被迫浮出檯面。
組織的高階主管們，你可以怎麼做？
以上這類組織結構設計上的障礙，其實是需要組織領導人的支持才有辦法排除的，唯有得到組織領導人對此的支持，敏捷方法才能獲致巨大成效，組織績效方能因此也得到相應的提升。龍頭不敏捷，龍身怎麼可能會敏捷？
組織的高階主管們，你可以怎麼做？
以上這類組織結構設計上的障礙，其實是需要組織領導人的支持才有辦法排除的，唯有得到組織領導人對此的支持，敏捷方法才能獲致巨大成效，組織績效方能因此也得到相應的提升。龍頭不敏捷，龍身怎麼可能會敏捷？
高階主管們，你可以離開你舒適的辦公室，捲起袖子，身先士卒，加入敏捷團隊的戰場。你可以不斷地這樣問敏捷團隊，「我可以如何幫助你們移除障礙？」但是請注意，不要不小心自己就成為了村子裡的那位周處（除三害的故事）！
你還需要不斷地這樣實踐，讓大家明白你是玩真的。快則一、兩年，慢則三、五年，大家習慣了這種精益求精的實踐，敏捷方法就真的落地生根，成長茁壯了，組織也就轉型為敏捷型組織了！
這時你會發現，需要你親自處理的障礙變少了，因為同仁們已會自主積極地清除掉許多敏捷的障礙了。因此，你煩心的事變少了，組織的績效提升了，而且同仁們似乎也變得更快樂了！
圖片來源：pixabay.com
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